Rafael Molina Sánchez. Diciembre. 2020

Nuestro cerebro tolera mal la falta de certezas. El campo de la neurología nos ha constatado en estos últimos años lo que los filósofos nos aseguraban desde la Grecia clásica: está programado para validar lo que ya sabe, o cree que sabe. De ahí surge una de las principales dificultades de la adaptación y el cambio, pues nos importan poco los hechos y la información que nos rodea. Aunque no somos conscientes, esta actitud tiene un fin muy útil: ser eficientes. 

Esto supone una paradoja, pues si adaptarse es eficiente y no adaptarse también lo es, nos encontramos en medio de una lucha interna inconsciente. Es aquí donde nace la amenaza, el riesgo de entrar en conflicto permanentemente con nosotros mismos y con nuestro entorno. -¿Cómo puedo ser eficiente: haciendo las cosas como ya sé o            explorando nuevos modos de hacerlas?- Partamos de que ambas suponen un enorme esfuerzo. En la elección consciente de usar “viejos trucos” o aprender nuevos se halla el camino al menor esfuerzo. Piloto automático versus modo manual; este es el dilema. La clave reside en saber si lo que ya sabemos es útil en el contexto en donde lo necesitamos aplicar.

“En la elección consciente de usar viejos trucos o aprender nuevos se halla el camino al menor esfuerzo”

Si trasladamos de escala esta paradoja, a una organización, podemos simplificar el problema en tres niveles: el individuo, los equipos de trabajo y la organización. Todos ellos tienen una serie de denominadores comunes, entre los que cabe destacar si 1) saben qué necesitan o no, 2) si se conocen a sí mismos o no y 3) si se sienten implicados en conocer y comprender la realidad que les rodea, o no. 

Atendiendo a que se trata de una simplificación superlativa, podemos destilar algunos los elementos claves del dilema. Si nos observamos con atención, y nos damos la oportunidad, podemos llegar a saber qué necesitamos conscientemente. Si ampliamos esta conducta a quienes nos rodean, a nuestro equipo y nuestra organización, tenemos la mayor parte del camino recorrido para fomentar un entorno motivador, una organización motivada. 

La motivación tiene la función de desequilibrar la balanza hacia la acción, pues crea la expectativa de ganar más con el movimiento que con la inacción. Nos invita a adaptarnos, a explorar como niños, a innovar, a utilizar nuestra experiencia y habilidades en entornos nuevos. Nos invita a estar motivados. 

¿Pero cómo se motiva a una organización? Mi experiencia me dice que una organización sana lo hace alentando tres pilares básicos: la conciencia, la responsabilidad y la libertad individual y colectiva. ¿Es esto suficiente? No, pero completamente necesario. ¿Qué otro elemento completa y da sentido a lo demás? El propósito, saber para qué, con qué fin, la dirección en la que deseamos ir.  Es decir, la combinación ideal es conciencia, libertad y responsabilidad más saber hacia dónde nos dirigimos. 

”La combinación ideal para estar motivados es fomentar la conciencia, libertad y responsabilidad de personas y equipos, más saber hacia dónde nos dirigimos como organización”

Aquí nos volvemos a ver obligados a diferenciar al individuo del grupo, y de la organización. El propósito de cada cual es único, es variable en el tiempo, evoluciona, tiene muchos matices. Por ello, para ser capaces de trabajar en equipo es necesario, desde la consciencia, revisar nuestros deseos y anhelos permanentemente, conocer qué expectativas tenemos y si están alineadas con aquello que hacemos y necesitamos. 

“La motivación tiene la función de desequilibrar la balanza hacia la acción”

Una organización, como tal, es un ente vivo. Podemos creer que está dirigida por un firme timón, por una férrea dirección, pero esta premisa es falsa. La cultura de la organización condiciona hacia dónde se dirige, y éste sentido se altera con la acción de sus miembros. Nunca estará ajena al mar en el que se desenvuelve ni a la tripulación que la habita. Por ello, el principal recurso para la motivación es saber el puerto de destino, el propósito de la actividad y los valores en los que desea que se desarrolle ésta.

Llegados a este punto es donde confluyen los caminos del individuo y la organización. Retomando los tres pilares básicos de la organización -conciencia, libertad y responsabilidad- podemos construir un espacio que se fundamente en construir un propósito común, explícito, que atienda las necesidades de los forman parte del reto, que alimente la motivación de los individuos y los equipos y que permita a la tripulación remar en una dirección común. 

Puede que leyendo estas líneas te haya surgido el pensamiento, la idea, de que -“Mi organización no me ha dicho nunca cual es su propósito. No sabe motivarme. Creo que no tiene un propósito o no lo sabe compartir”- Si es así, quizás es el momento de preguntarte ¿Tienes claro tú el tuyo y estarías dispuesto a compartirlo con tus compañeros y organización? ¿Estarías dispuesto explorarlo? ¿Crees que puedes ayudar a tu organización a definirlo haciéndolo compatible con tu propósito? Te animo a hacerlo, pues percibirás quizás que el poder de la motivación de tu organización y de tu equipo está en ti, no sólo en el entorno que crees que te limita.

Nota Bibliográfica y profesional del autor.
-Rafael Molina Sánchez, Fali, es Docente, investigador, coach de equipos y curioso. Ha centrado su actividad técnica en la gestión de riesgos en contexto marítimo, portuario y costero mediante el desarrollo de nuevas técnicas de medida, predicción basadas en inteligencia artificial, y herramientas para el apoyo a la decisiones. Observador del mar, en la actualidad está impulsando el desarrollo sostenible desde la transformación de las persona, los equipos y las organizaciones mediante el impulso de las competencias blandas en el contexto universitario.